Les affaires vont bien, les ventes sont au rendez-vous et vous entamez une vague d’embauches. Attention, d’autres défis s’amènent : gérer une entreprise en croissance, ce n’est pas comme gérer une entreprise en démarrage. Les défis sont d’un autre ordre, et vous aurez à déléguer des responsabilités. Pour réussir à bien gérer cette étape critique pour votre entreprise, apprivoisez les conseils suivants. Ils vous aideront à amener votre projet un peu plus loin!
1. Communiquez
Le succès d’une entreprise, on le doit à un travail d’équipe. Si vous voulez atteindre des objectifs bien précis dans un an, deux ans ou cinq ans, il faudra que tout le monde travaille en ce sens et soit d’abord informé de ce qui l’attend.
Assurez-vous que les canaux de communication soient bien ouverts.
Communiquer, c’est d’abord transmettre ses idées. Comme directeur général, vous voudrez mobiliser l’équipe autour d’objectifs communs. Il vous faudra aussi établir des objectifs précis pour les employés. Chacun doit comprendre comment son travail contribue à l’ensemble, et ce que vous attendez d’eux.
Partagez vos explications de façon claire, et fixez des objectifs réalistes pour chacun. Assurez-vous ensuite que tout le monde a bien compris.
Communiquer, c’est aussi savoir écouter (...) On ne joue pas une partie d’échecs avec ses propres employés : tout le monde est dans la même équipe !
Ceci dit, communiquer, c’est savoir écouter aussi. Selon moi, un bon directeur général doit prendre le pouls de tout le monde pour améliorer son entreprise en continu. Un employé impliqué dans la fabrication de votre produit pourrait par exemple avoir une idée pour faciliter son travail et gagner en productivité. Un vendeur pourrait quant à lui vous transmettre les idées d’un client potentiel.
Dans tous ces échanges, l’important c’est d’être transparent et honnête. Cette attitude installera de la confiance dans l’équipe, et contribuera à augmenter le sentiment d’appartenance de ses membres. On ne joue pas une partie d’échecs avec ses propres employés : tout le monde est dans la même équipe. Vos employés vous rendront cette confiance que vous leur portez en jouant franc jeu.
2. Entourez-vous des bonnes personnes
Les gens que vous embauchez viennent avec des expertises et des forces qui leur sont propres. Assurez-vous que celles-ci se complètent. On ne forme pas une équipe de hockey avec un seul type d’attaquant ou de défenseur. Le succès vient de la contribution de différents types de joueurs.
La première personne à évaluer, c’est vous-même. Si votre force réside dans le design et la conception d’un produit, par exemple, il vous faudra peut-être trouver une personne qui est plus à l’aise avec la vente et le marketing. C’est très important de s’entourer de personnes différentes lorsqu’on est directeur général. Ce sont ces personnes qui viendront challenger les idées parce qu’elles voient les choses sous un angle différent du vôtre.
On ne forme pas une équipe de hockey avec un seul type d’attaquant ou de défenseur. Le succès vient de la contribution de différents types de joueurs !
J’ai toujours cette idée en tête lorsque je suis en processus d’embauche. En entrevue, je ne veux pas avoir un miroir devant moi. Je veux que le candidat vienne compléter mes propres compétences ainsi que celles des membres de mon équipe.
Pour bien évaluer un candidat, je travaille en comité. Ensemble, on juge le savoir-faire du candidat, mais aussi son « savoir-être ». Parfois, avec des questions anodines, on obtient des réponses qui en disent long sur une personnalité. Et lorsqu’on délibère ensuite, après avoir validé l’expertise recherchée, la question du « fit » dans l’équipe est l’une des premières à laquelle on répond.
3. Aidez votre équipe à se développer
Pour obtenir l’implication des membres de votre équipe, déléguez des responsabilités. C’est en accordant de l’autonomie et des responsabilités aux employés que vous les mobiliserez.
Cette mobilisation, vous l’obtiendrez aussi en écoutant ce que chacun a à dire, comme je l’expliquais précédemment. En amenant tout le monde à partager ses idées, vous éviterez d’ailleurs que des silos se créent dans l’entreprise.
Bien sûr, chaque personne est unique, et vous devrez adapter votre mode de gestion en conséquence. Pour certains employés, il faudra peut-être augmenter le niveau de responsabilités progressivement. Fiez-vous à votre instinct dans ce cas.
La nouvelle génération d’employés est particulièrement intéressée par ce type de gestion. Les jeunes cherchent non seulement à sentir leur importance dans l’entreprise, mais veulent aussi relever des défis et acquérir de nouvelles compétences. Les satisfaire est un art, et vous apprendrez à y arriver.
Gardez-en tête que les membres de votre équipe cherchent à s’améliorer constamment. Trouvez des façons de faire participer les gens à échanger leurs idées et créez des opportunités pour qu’ils développent de nouvelles compétences.
4. Consultez votre équipe
J’ai personnellement pris l’habitude de consulter les membres de mon équipe avant de prendre des décisions importantes. Je n’ai pas la prétention d’avoir réponse à tout, alors je challenge mes idées auprès des autres.
Ultimement, les décisions reviennent à la direction, et ne vont pas nécessairement satisfaire tout le monde. Auquel cas, on aura eu au moins le temps d’expliquer son point de vue et d’échanger sur le sujet. Mon objectif, ce n’est pas nécessairement d’arriver à une décision consensuelle. Je cherche tout de même à consulter au préalable les personnes que ça implique le plus possible.
5. Adapter son type de management à son entreprise
Ce que je vous ai présenté là, c’est le type de management que je préconise dans mon rôle de directeur général chez PME MTL Centre-Est.
Il n’est toutefois peut-être pas adapté à tous les genres d’entreprises. Ce type de management répond bien à une organisation qui offre des services comme la nôtre et qui repose sur des individus capables d’autonomie et de prendre des responsabilités.
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Cet article a été rédigé par Jean-François Lalonde, directeur général chez PME MTL Centre-Est.