Comme beaucoup de PME, votre entreprise vit peut-être des enjeux de ressources humaines. Outil puissant de recrutement des nouveaux talents, une marque employeur forte pourrait être la clé de votre stratégie d’embauche.
D’abord, entendons-nous sur une définition : la marque employeur est la représentation de votre image auprès de vos employées et employés actuels et futurs. Elle caractérise votre marque, vous différencie de vos concurrents et définit votre notoriété.
1. Définir vos objectifs
Cherchez-vous à recruter les meilleurs candidat(e)s de votre industrie ou souhaitez-vous renforcer la mobilisation de vos employé(e)s?
Afin de définir clairement vos objectifs, analysez les enjeux des ressources humaines au sein de votre entreprise et faites appel à votre personnel. Ils sont les mieux placés pour indiquer les points faibles comme les points forts. Après tout, ce sont eux qui font l’expérience de votre marque employeur au quotidien!
Pour recueillir leurs commentaires, vous pourriez procéder à un sondage anonyme ou tout simplement à un échange ouvert en réunion. Il existe également des outils plus élaborés, tels que Officevibe, qui mesure l’engagement de votre personnel et vous pointe les aspects à améliorer.
2. Identifier votre public cible
Pour atteindre vos objectifs, assurez-vous de vous adresser aux bonnes personnes. Définissez un persona, c’est-à-dire une représentation type des personnes qui s’intéressent à votre entreprise. Mais attention : ce persona ne correspond pas ici à votre clientèle, mais bien aux personnes qui sont attirées par votre entreprise pour y travailler.
Pour ce faire, inspirez-vous de vos talents. Qui sont-ils? Qu’aiment-ils? Quelles sont leurs habitudes au travail? Pourquoi les avez-vous embauché? Qu’ont-ils en commun? Qu’elle est la clé de la cohésion de votre équipe?
Votre persona se trouve déjà en face de vous : c’est la mise en commun du meilleur de chacun de vos employés et employées. Avec cette identification, vous pourrez positionner votre marque de façon à ce qu’elle se différencie de ses concurrents.
3. Établir votre positionnement, votre raison d’être
Définissez votre identité, les valeurs que vous souhaitez promouvoir. En quoi êtes-vous différent de votre concurrence? Comment résumeriez-vous la culture de votre entreprise? Quelle phrase la décrit le mieux? Quelle est votre vision interne?
Faites preuve d’authenticité et ne cherchez pas à attirer par des atouts qui ne se retrouveront pas en réalité dans votre entreprise.
Observez les meilleures pratiques et inspirez-vous!
Plusieurs entreprises ont trouvé une façon originale et authentique de positionner leur marque employeur : Spotify, en 2018, a proposé des musiques qui, jointes, formaient la phrase « Join the brand » ; McDonald’s a marqué l’histoire avec sa phrase unique « Venez comme vous êtes » ; Vidéotron a récemment produit des vidéos mettant de l’avant les proches du personnel, mettant de l'avant le fait que lorsqu’on est bien au travail, on le ressent positivement à la maison.
4. Tabler sur vos atouts
De nos jours, une bonne rémunération ne suffit plus à attirer et retenir les talents. Les conditions facilitantes sont en vogue et essentielles pour l’attraction et la rétention.
Qu’avez-vous à proposer? Quelle condition ferait pencher la balance en votre faveur entre deux offres d’embauche? Qu’est-ce qui rendra vos employés et employées fières de dire qu’ils et elles travaillent pour vous?
Le bien-être de votre personnel devrait être au cœur de votre stratégie de ressources humaines. Par exemple, la flexibilité des horaires et du lieu du travail est une condition de travail de plus en plus courante et relativement facile à mettre en place.
Si vous souhaitez aller plus loin, les possibilités sont infinies, et ne seront jamais de refus! Par exemple, Netflix propose des vacances illimitées ; Ubisoft offre des cours de yoga ; Workleap possède un barista dédié au personnel.
L’ergonomie des espaces de travail et le télétravail font aussi parties des atouts que proposent ces entreprises.
La combinaison de conditions de travail alléchantes et d’avantages sociaux intéressants constitue une véritable valeur ajoutée pour votre personnel ; affichez-les sur votre site Web comme sur vos offres d’emploi.
Mettez également de l’avant votre espace de travail : photos et vidéos du lieu permettront à vos futurs talents de mieux s’y projeter.
5. Élargir vos sources et soigner votre processus
Recruter des talents qualifiés, ce n’est pas seulement publier une offre d’emploi. Il est aujourd’hui nécessaire de faire connaître son entreprise et sa marque employeur, de cibler les profils recherchés et de les interpeller directement.
Comment s’y prendre ? Établir une stratégie de marketing RH, incluant de la publicité sur les médias sociaux, le ciblage de candidats sur le Web et la présence dans des événements de recrutement et d’autres événements dans lesquels vos candidates et candidats potentiels peuvent être présents, est la réponse parfaite.
Toutefois, si vous ne disposez pas des ressources nécessaires pour déployer une telle stratégie, assurez-vous d’utiliser tous les outils à votre disposition.
Diffusez-vous vos offres d’emploi sur votre page Facebook entreprise? Sur votre profil ou page entreprise LinkedIn? Faites-vous appel à votre réseau? Affichez-vous dans les institutions d’enseignement et les organismes d’aide à l’emploi? Usez-vous de toute l’aide à la portée des entreprises telles que Services Québec? Soyez proactif dans vos démarches de recrutement.
Vos employés et employées peuvent aussi grandement contribuer au recrutement si vous les impliquez : les primes de référencement fonctionnent très bien. Une publicité nous vantera les vertus d’un produit, mais les commentaires positifs de véritables utilisateurs et utilisatrices nous convaincront probablement davantage d’effectuer un achat ; c’est le même principe en recrutement.
Le personnel connait bien l’entreprise et peut communiquer leur expérience positive aux personnes candidates avec beaucoup d’enthousiasme. Par exemple, l’émergence de site Web comme Glassdoor sur lequel on retrouve des avis objectifs s’inscrit dans ce contexte.
N’oubliez pas de soigner votre processus : une personne candidate qui vit une mauvaise expérience de recrutement verra son intérêt envers la compagnie disparaitre et vous fera potentiellement une mauvaise publicité.
Prenez le temps d’accuser la réception de candidature, faites un suivi auprès des personnes candidates qui sont venus vous rencontrer ; cela fait intégralement partie de votre marque employeur.
Il ne faut pas avoir peur d’innover et de se diversifier. Les personnes candidates talentueuses ne manquent pas, et une partie de la solution réside dans la formation de vos nouvelles recrues et l’utilisation de leurs compétences transférables.
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Cet article a été rédigé en collaboration avec une conseillère aux entreprises et en acquisition de talents à PME MTL Centre-Est.