Les mythes sur le recrutement international déboulonnés par des spécialistes

Les mythes sur le recrutement international déboulonnés par des spécialistes

Vous peinez à combler vos besoins en main-d’œuvre localement et songez à recruter à l'international? Voilà un sujet qui suscite bien des a priori : délais interminables, obligations supplémentaires à l’égard des travailleurs et des travailleuses et coûts faramineux font notamment partie du lot. Mais qu’en est-il vraiment?

Avec l’aide de M^e Natacha Mignon, cheffe de la direction d’Immétis, et un conseiller aux entreprises à PME MTL Centre-Est, nous déboulonnons les mythes associés au recrutement international et discutons des avantages pour les PME d’intégrer cette méthode à leur stratégie d’embauche.

1. Les délais

Mythe : Recruter un talent à l’étranger, c’est beaucoup trop long.

Réalité : Il n’existe pas de délai moyen. En fait, M^e Mignon précise que le temps nécessaire à l’obtention d’un permis de travail temporaire au Canada varie grandement, allant d’un jour à huit mois, selon le pays de citoyenneté, et de résidence, de la personne employée.

Certaines étapes nécessitent toujours les mêmes délais, tandis que d’autres sont plus ou moins longues en fonction du processus de l’ambassade du pays en question.

En outre, le Canada a conclu des ententes avec nombre de pays afin d’accélérer le recrutement de personnel étranger. « Lorsqu’elles se lancent dans le processus, les entreprises devraient savoir – à la semaine près – quand leur nouvel employé ou employée arrivera. », affirme l’avocate.

2. Les obligations de l’employeur

Mythe : Les employeurs sont responsables de l’installation physique des talents étrangers temporaires.

Réalité : De manière générale, les responsabilités des employeurs à l’égard de leur personnel sont les mêmes, qu’ils soient étranger ou local. Si l’entreprise encaisse un coup dur ou si le rendement ne correspond pas aux attentes, l’employée ou employé international peut être mis à pied. Il n’est pas obligatoire de maintenir le talent en poste pendant toute la durée du permis de travail.

Pareillement, les personnes travailleuses étrangères peuvent démissionner et rester sur le territoire pour chercher un autre employeur prêt à le soutenir dans l’obtention d’un nouveau permis de travail.

« Une discussion à ce sujet devrait avoir lieu au moment de l’embauche afin d’éviter de laisser croire au talent que son emploi est garanti pendant toute la durée de son permis de travail. », suggère M^e Mignon.

Une exception s’applique aux personnes travailleuses qui font partie d’un programme d’étude d’impact sur le marché du travail et qui gagnent moins de 26 $ l’heure au Québec. Dans ce cas, l’employeur doit remplir les obligations supplémentaires suivantes :

• Faciliter l’accès à un logement décent en mettant le talent en relation avec des ressources appropriées;
• Prendre en charge la protection sociale tant que la personne n’a pas droit à la couverture de la RAMQ;
• Payer le billet d’avion aller-retour.

3. Les coûts

Mythe : Le recrutement international coûte trop cher pour les PME.

Réalité : Comme les délais, les coûts liés à l’obtention d’un permis de travail temporaire varient grandement selon une liste de critères précis. Les frais gouvernementaux se situent environ entre 400 $ et 1700 $, tandis que les coûts des services juridiques offerts par un cabinet d’avocats comme Immétis se situent habituellement entre 2000 $ et 5000 $.

L’entreprise devrait cependant s’assurer de savoir combien lui coûtera exactement l’embauche au moment de démarrer le processus.

Le saviez-vous?

En 2022, le Canada comptait sur son territoire plus de 415 000 titulaires de permis de travail temporaire obtenus dans le cadre de programmes destinés aux travailleuses et travailleurs étrangers!

Les avantages de recruter à l’international

Recruter à l’étranger permet évidemment de pallier le manque criant de main-d’œuvre au Québec, mais ce n’est pas tout. Cette méthode comporte d’autres avantages intéressants :

• Planification facilitée

  Lorsqu’une entreprise recrute à l’international, elle a le temps de mieux planifier son embauche. « À partir du moment où l’employeur a amorcé ses démarches et connaît les délais, il peut planifier l’intégration du futur talent. », affirme le conseiller de PME MTL.

• Accès à des expertises pointues

  Certains pays offrent d’incroyables bassins de talent dans des domaines où les ressources se font rares au Québec; pensons aux TI, à la chimie, aux sciences de la santé et plus encore.

• Rendement accru

  La diversité culturelle est une immense richesse pour les entreprises. De nombreuses études ont démontré que les entreprises ayant une main-d’œuvre diversifiée sont plus efficaces et se portent mieux financièrement que celles dont la main-d’œuvre est plus homogèneⁱ.

• Meilleure rétention

  Selon les spécialistes interviewés, un talent venu de loin qui veut s’épanouir professionnellement au Québec restera auprès de l’employeur qui l’accueille lorsque celui-ci appuie son développement. Une tendance qui favorise la stabilité au sein de l’entreprise.

Si vous avez du mal à répondre à vos besoins en main-d’œuvre, n’attendez pas qu’il soit trop tard, concluent les spécialistes. « Certaines PME décident d’avoir recours au recrutement international lorsqu’elles sont en situation de crise, dit M^e Mignon. Or, il s’agit d’un moyen de recrutement parmi d’autres qui devrait être bien intégré à une planification stratégique. »

Ressources utiles :

• Immigration, réfugiés et citoyenneté Canada : Travailleurs étrangers temporaires
• Immigration, réfugiés et citoyenneté Canada : Embaucher un travailleur étranger temporaire avec une évaluation d’impact sur le marché du travail
• Immétis, cabinet d’avocats en immigration 
• Montréal International : Recruter des travailleurs internationaux expérimentés
• Emploi Québec : Recruter à l'étranger
• Ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration du Québec : Arrima – Services en ligne d’immigration et d’apprentissage du français